Professionnels libéraux : comment sanctionner un salarié ?
Lorsqu’à l’occasion de son travail, un salarié commet une faute, son employeur peut prononcer une sanction disciplinaire. Et la sanction retenue, qui doit être proportionnelle à la gravité de la faute (simple, grave ou lourde), peut prendre la forme d’un avertissement, d’une mise à pied, d’une rétrogradation ou encore d’un licenciement. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur reproche plusieurs faits fautifs au salarié ?
Dans une affaire récente, un cabinet dentaire avait adressé deux avertissements à un chirurgien-dentiste en raison d’absences et de retards injustifiés. Moins d’un mois après, le chirurgien-dentiste avait été licencié pour faute grave. Dans la lettre de licenciement, l’employeur avait évoqué les retards et absences qui avaient déjà fait l’objet d’avertissements. Mais ce n’est pas tout, l’employeur y avait également mentionné 16 autres motifs de licenciement : l’existence d’un contrat de travail entre le chirurgien-dentiste et un autre cabinet dentaire non révélé à l’employeur, une attitude cavalière et désinvolte envers les patients, la violation du secret professionnel, la facturation d’actes non-réalisés, des manquements aux règles d’hygiène à l’égard des patients, etc.
Saisie de l’affaire, la cour d’appel de Caen avait relevé que l’employeur n’était pas autorisé à licencier le salarié pour les retards et absences qui avaient déjà été sanctionnés par des avertissements. Elle avait cependant estimé que les autres motifs exposés par l’employeur justifiaient le licenciement du chirurgien-dentiste.
Mais la Cour de cassation n’en est pas restée là ! En effet, elle a considéré qu’il y avait lieu de rechercher si l’employeur avait connaissance des autres faits (existence d’un contrat de travail, violation du secret professionnel…) à la date d’envoi des avertissements. Car, dans l’affirmative, l’employeur qui aurait choisi de sanctionner uniquement les retards et absences du chirurgien-dentiste n’aurait pas pu ultérieurement prononcer un licenciement pour les autres faits reprochés au salarié. Il appartient désormais aux juges de la cour d’appel de Rouen d’examiner à nouveau les circonstances de cette affaire.
Conseil :
dans le cadre d’une procédure disciplinaire, prononcer une sanction qui prend en compte l’ensemble des faits que vous reprochez à votre salarié. Car les griefs que vous laissez de côté ne pourront plus, par la suite, faire l’objet d’une sanction.